本文作者：仵凌军
我把这两天的学习感悟给大家汇报下,来个抛砖引玉:
对我感触最深的是三句话和三个定律
第一句:看情况
我们从小到大受到的教育是做选择,考试题目有单选题和多选题。其中最喜欢单选题,因为好选择。最不喜欢多选题，因为容易被迷惑，容易出错。因此参加工作后，单选题对我们的影响最深，遇事就习惯性的选择1或2，而忘了还有3和4。通过这两天学习，我们在实际工作中平面思维太多，立体思维欠缺，需要以后遇事后要三思而后行。有些事情本身可能就没有对错，只是每个人站的立场、受的教育、生活经历及性格不同而产生的不同看法，只要我们能多采取些换位思考，很多问题就能迎刃而解。
第二句：说的对、做的对、时空不对全不对
我们小受的教育：做人要诚实守信，实话实说。诚实守信是我们做人做事的本，我们必须去坚守。但实话实说有时候可能就会伤人，我以前对“见人说人话，见鬼说鬼话”的人是看不起的，认为这种人投机钻营。但现在想，我们总不能见人说鬼话，见鬼说人话吧，那就无法交流了。因此到什么山唱什么歌，见什么人说什么话不正是我们实现高效沟通的前提吗？
第三句：一分为二合为三
我们是阴阳相合的文化，看我们的太极图，并不是把阴阳一分为二，而是阴中有阳，阳中有阴，阴阳相交的部分应该就是三吧。我们在和客户的商务谈判中，那一次不是在互相退让，互相理解中达成合作。如果我们在家庭生活和朋友相处，多一点合为三，我们的生活必将更幸福更轻松。
三个定律：
第一个定律：彼得定律
听完彼得定律，我才发现，我们公司一直在干这样的蠢事。干掉了业务精英，多了一个平庸的中层。平庸的中层手下要么留不住人，要么是平庸的业务人员。因为业务人员因公司而来到公司上班，但因为平庸的中层而离开公司。导致公司每年没少招人，但很难留住人。因此我今天就让人力部门逐步完善以下三个方面：
1、 调整公司的薪资结构，按照职务职级双轨制来重新考虑并做适当调整
2、 制定人员职务晋升的考核标准，从单一依靠业绩向业绩、管理能力、个人意愿、性格特点、升值岗位笔试和面谈等多方面考核指标转变。
3、 重新考评现有中层团队，发现不足，给出补强的方案和时间要求，培训后合格留任，不合格转岗。
第二个定律：帕金森定律
我们是从事医疗器械耗材产品的代理公司，我们的客户是不使用产品的医疗器械公司，使用产品的医生又没有购买产品的权利，而医院又不是随时可以采购产品的，因此我们的客户开发周期比较长。所以我们对业务人员的考核周期是以月为单位，这样业务人员都是在最后几天拼命的出单，最后几天一看目标还有差额就想法找老客户压货。如果我们把月度目标改成周目标，再加上周考核和监督，应该会改变目前的局面，业绩应该也会有所提升。因为大家平时会认为自己还有足够时间，平时的工作效率和紧凑度不够，导致效率的低下。这大概就是帕金森定律。
第三个定律：德西效应
为了拓展业务，我们针对业务人员在新客户开发方面采取了很多激励办法：1、提成奖是老客户的三倍；2、单笔超过不同金额还有额外的奖励；3、新客户月度挑战奖；4、新客户月度开发冠军奖；5、新客户开发半年和年度奖；6、新客户任务指标占月度绩效考核指标的50%等。和业务人员沟通，都对我们的新客户开发政策很满意，但实际执行下来，并没有达到预期目标。看来我们应该是陷入德西效应，过度的奖励降低了业务人员对新开发客户的兴趣，降低其内在动机。下一步需要在激励因素方面多下功夫。
以上是我自己的几点拙见，希望能起到抛砖引玉的效果，看到更多同学的分享。